Motivation

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Wie Sie herausfinden, was Ihre Mitarbeiter motiviert

Sie sehen heute richtig gut aus, Frau Stegmann!“ Dieser ernst gemeinte, schmeichelnde Morgengruß kann eine Mitarbeiterin vielleicht für den ganzen Tag fröhlich stimmen und ihr die Arbeit leichter von der Hand gehen lassen.

So äußert sich eine eher negative Grundhaltung

 

trifft zu

Anerkennung und verdientes Lob sprechen Sie nicht aus, weil Sie vor allem auf die Schwächen und Fehler Ihrer Mitarbeiter fixiert sind.

 

Wenn Sie Mitarbeiter kritisieren, werden Sie schnell unsachlich und treffen diese als Person.

 

Über kleine Fehler regen Sie sich auf und schaukeln Sie hoch.

 

Sie gehen davon aus, dass Sie sowieso alles selber machen müssen.

Informieren der Mitarbeiter sparen Sie sich deshalb.

 

Sie geben Leistungen Ihres Mitarbeiterteams gern als Ihre eigenen aus.

 

Sie vernachlässigen Ihre Mitarbeiter, weil Sie zu sehr mit sich selbst beschäftigt sind.

 

Sie sind gegenüber Ihren Mitarbeitern misstrauisch und trauen ihnen nur wenig zu.

 

Eine positive Grundhaltung äußert sich in diesem Verhalten

 

trifft zu

Sie leben selbst vor, was Sie sagen und von anderen erwarten bzw. verlangen. Sie sind deshalb als Vorbild glaubwürdig.

 

Negative Gedanken lassen Sie bewusst fallen. Stattdessen konzentrieren Sie sich auf gemeinsame Ziele und gewünschte Erfolge.

 

Sie schauen auf die Stärken, Talente und auf das Potenzial Ihrer Mitarbeiter und fördern diese.

 

Sie haben kein Problem damit, auch Gefühle zu zeigen und bei anderen zuzulassen. Sie sind offen und für Ihre Mitarbeiter unkompliziert.

 

Sie informieren Ihre Mitarbeiter ausreichend und regelmäßig.

 

Sie schildern Ihre Visionen anschaulich an Bildern und Vergleichen (nicht nur in trockenen Umsatzzahlen) und reißen Ihre Mitarbeiter mit.

 

Sie arbeiten nicht gegen Ihre Mitarbeiter, weil Sie grundsätzlich Menschen mögen.

 

Eine andere Arbeitnehmerin würde vielleicht eher misstrauisch reagieren und zu sich sagen: „Das sagt er doch zu jeder!“ oder „Habe ich gestern etwa schlecht ausgesehen?“ oder „Was will der denn von mir?“

Ein gut gemeintes Lob kommt also nicht bei jedem gleich an. Wenn Sie richtig motivieren wollen, müssen Sie deshalb mehr von Ihrem Mitarbeiter wissen: Aus welchen Beweggründen strengt er sich gerne an und engagiert sich?

Sprechen Sie deshalb regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern. Sensibilität ist hierbei aber unerlässlich, denn nicht jeder sagt offen, was ihn zu mehr Leistung oder zu engagierterem Verhalten bewegt bzw. bewegen würde. Die wenigsten geben offen zu, wenn für sie beispielsweise etwa Geld, Anerkennung oder Machtausübung das Reizvollste sind.

Genau diese Faktoren “ Macht, Leistung und sozialer Anschluss “ sind aber grundlegende Antriebe aller Menschen, wenngleich diese Motive unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Gerade Letzteres gilt es, herauszufinden: Will der Mitarbeiter mehr verdienen, oder kommt es ihm auf mehr Harmonie an? Braucht er Aufstiegsmöglichkeiten, oder ist ihm der soziale Austausch wichtiger?

Vielleicht gesteht es sich mancher auch selbst nicht ein. Will ein Mitarbeiter beispielsweise mehr Verantwortung haben, kann es sein, dass er einfach Anerkennung sucht. Es kann aber auch sein, dass sich jemand schlichtweg langweilt, weil er unterfordert ist.

Entscheidend ist also, dass Sie die unterschiedlichen Motivationsfaktoren Ihrer Mitarbeiter durch genaues Hinschauen bzw. Nachhaken erkennen. Wer ist hoch motiviert, wer eher mittelmäßig? Wer schwankt oft zwischen hoch und niedrig? Oder wer ist gar nicht (mehr) motiviert?

Motivationssuche bei nicht motivierten Mitarbeitern

Machen Sie sich bewusst: Auch der nicht motivierte Mitarbeiter hat in seinem Innersten Beweggründe, etwas zu tun, etwas zu gestalten. Deshalb ist hierbei besonders wichtig, mögliche Antriebe zu erforschen: Denn Sie müssen wissen, womit Sie den Mitarbeiter „reizen“ können.

Ungenügend motivierte Mitarbeiter haben häufig die Einstellung: „Das geht mich nichts an“ oder „Das ist nicht mein Problem“, oder sie haben resigniert und denken: „Mir ist alles egal“ oder „Das schaffe ich ja doch nicht“. Es fehlt der Schwung und damit in der Regel auch der Erfolg.


Wollen Sie an einer mangelnden Motivation etwas ändern, müssen Sie persönlich auf den Einzelnen eingehen und fragen, wo der unzufriedene, gleichgültige oder resignierte Mitarbeiter Ihrem Eindruck nach ein Problem hat bzw. wo Sie eines mit ihm haben.

Vermeiden Sie hier „Augenwischerei“, denn Vermutungen allein bringen Sie nicht weiter.

In Ihrem Vertriebsteam arbeitet Frau Schuster im Außendienst. Ihre Verkaufsleistungen sind schwach, weil sie bei Kunden selten nachhakt, wenn diese nicht gleich einen Auftrag erteilen. Als Vorgesetzter haben Sie den Eindruck, dass Frau Schuster einfach keine Lust hat und den Verkauf als Tätigkeit unter ihrer Würde betrachtet.

In einem Mitarbeitergespräch teilen Sie Frau Schuster Ihren Eindruck mit. Zu Ihrem Erstaunen erfahren Sie, dass Frau Schuster selbst mit ihrer Leistung unzufrieden ist und sich im direkten Kundenkontakt sehr unwohl fühlt. Solche Situationen empfindet sie als Stress. Auf Ihre Nachfrage äußert Frau Schuster, dass sie gerne im Innendienst Reklamationen bearbeiten würde.

Mögliche Antriebsfedern bzw. „Hemmschuhe“ Ihres Mitarbeiters finden Sie also am besten in einem persönlichen Gespräch heraus. Dabei sollten Sie folgende drei Themenkomplexe im Auge haben:

Komplex 1: Selbstvertrauen der Mitarbeiter

Traut sich Ihr Mitarbeiter überhaupt zu, die von Ihnen gewünschten Ergebnisse zu erzielen? Falls nein, welche Art von Unterstützung braucht er?

Konkrete Fragen dazu könnten sein: „Ich würde Sie gerne verstärkt für unsere Firmenpräsentation einsetzen. Können Sie sich vorstellen, so etwas zu machen?“ oder „Trauen Sie sich das zu?“

Bei Bedarf ergreifen Sie Maßnahmen zur Steigerung des Selbstvertrauens:

  • Sie erkennen erste Erfolge an.
  • Sie zeigen bei Fehlern, wie sich diese künftig vermeiden lassen.
  • Sie bieten “ falls notwendig “ Qualifizierungsmaßnahmen an und greifen Wünsche Ihres Mitarbeiters auf.
  • Sie gestalten die Arbeitssituation so, dass das gewünschte Verhalten gefördert wird.

Komplex 2: Leistungsbewertung durch Mitarbeiter

Wie bewertet Ihr Mitarbeiter die von Ihrem Unternehmen gebotenen Leistungsanreize und Belohnungen?

Konkret könnten Sie hier etwa fragen: „Was halten Sie von unserem Prämiensystem?“ oder „Welche Art von Belohnungen reizt Sie am meisten?“

Finden Sie heraus, was Ihrem Mitarbeiter an seiner Arbeit besonders wichtig ist. Das muss nicht immer mehr Geld sein, eventuell ist ihm ein größerer Entscheidungsspielraum viel wichtiger.

Herr Baier ist in der Firma Sport & Freizeit GmbH für die Lagerhaltung verantwortlich. Er arbeitet gern selbstständig und hatte anfangs auch gute Ideen, wie er „sein“ Lager übersichtlich und effizient gestalten könnte.

Nach einiger Zeit fällt Ihnen bei Ihren regelmäßigen Kontrollgängen auf, dass Herr Baier nicht mehr “ wie noch anfangs “ mit vollem Einsatz arbeitet, sondern nur noch selten selbst Vorschläge macht und fast gleichgültig erscheint.

In einem persönlichen Gespräch schildern Sie ihm Ihren Eindruck und fragen nach seiner Sichtweise. Nach einigem Herumdrucksen äußert Herr Baier, dass er die Lust an der Arbeit verloren hat, weil er viel zu wenig allein entscheiden kann; zudem würden Sie ihm zu viel reinreden und vorgeben. Außerdem stört ihn die dauernde Kontrolle Ihrerseits. Er wünscht sich einfach mehr Entscheidungsfreiheit und mehr Vertrauen.

Komplex 3: Wirkungsweise von Leistungsanreizen

Sieht Ihr Mitarbeiter einen engen Zusammenhang zwischen seiner gezeigten Leistung und den von ihm gewünschten Anreizen?

Diese wichtige Frage können Sie Ihrem Mitarbeiter allerdings so nicht direkt stellen; vielmehr müssen Sie sich die Antwort über Umwege erschließen: Wünscht sich Ihr Mitarbeiter beispielsweise bei hoher Leistung eine Prämie, weiß er aber, dass Sie diese nur aufgrund persönlicher Sympathie vergeben, ist es für ihn nicht sinnvoll, sich weiter anzustrengen. Es freut ihn nicht, sondern “ im Gegenteil “ es ärgert ihn und nimmt ihm jegliche Motivation.

Es kann übrigens leicht vorkommen, dass ein Mitarbeiter vermeidet, mit Ihnen offen über seine Beweggründe zu sprechen; sie könnten als sozial nicht anerkannt gelten: „Dem geht es doch nur ums Geld!“

Hier müssen Sie sich die Motivationsfaktoren aus den Worten des Mitarbeiters, seiner Gestik und Mimik, aus seinen Verhaltensweisen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten, aus seiner Arbeitsweise und den entsprechenden Ergebnissen erschließen.

Wie Sie motivierte Mitarbeiter erkennen

Motivierte Mitarbeiter erkennen Sie leicht:

  • Sie lieben herausfordernde Aufgaben,
  • fühlen sich für die Probleme der Kunden verantwortlich,
  • arbeiten fast immer gern im Team,
  • sind offen und meist gut gelaunt und
  • schöpfen gerne selbst ihr eigenes Potenzial an Fähigkeiten voll aus.

Selbst bei dieser Mitarbeitergruppe ist es sinnvoll, deren wahre Beweggründe zu ergründen. Denn als Arbeitgeber sollten Sie in eigenem Interesse dazu beitragen, die Lust Ihrer Belegschaft an der Arbeit bzw. auf Leistung zu erhalten oder gar noch zu steigern.

Sie können sich an den vorher beschriebenen drei Themenkomplexen orientieren, um Motive zu erforschen. Die Frage nach dem Zutrauen (Komplex 1) werden Sie aber nur selten stellen müssen, weil sich motivierte Mitarbeiter meist selbst genügend zutrauen.

Hilfreich ist auch Folgendes: Fragen Sie Ihre Leistungsträger im Rahmen eines Zielvereinbarungsgesprächs oder in einem extra vereinbarten kurzen „Anerkennungs“-Gespräch ganz konkret:

Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit?“ oder „Was motiviert Sie am meisten bei Ihrer Arbeit?“ oder „Über welche Art von Belohnung freuen Sie sich?“

Beobachten Sie Ihre besten Mitarbeiter auch immer wieder bewusst bei Sitzungen, beim Arbeiten, beim Umgang mit den Kollegen:

  • Was macht ihnen sichtlich Spaß?
  • Wie reagieren sie bei Hindernissen und Konflikten?
  • Welche körpersprachlichen Signale senden sie aus?

Ihre Beobachtungen tragen dazu bei, die wahren Antriebsfedern dieser Mitarbeiter herauszufinden “ warum sie sich anstrengen. Und Sie bekommen dadurch weitere konkrete Anregungen, wie Sie individuell anspornen können.

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