Mitarbeiterbindung & Personalbetreuung

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Binden Sie neue Mitarbeiter systematisch in Ihr Unternehmen ein

Angenommen, Sie hätten den für Ihr Unternehmen optimalen Mitarbeiter gefunden: Dann haben Sie zwar einen bedeutenden Teil Ihrer Arbeit erledigt. Mindestens ebenso wichtige “ wenn nicht gar wichtigere “ Aufgaben liegen aber noch vor Ihnen. Es gilt nun, aus dem „Potenzial“ möglichst schnell einen produktiven Mitarbeiter zu machen. Zudem soll sich „der Neue“ bei Ihnen wohl fühlen, und zwar nicht nur in der Anfangsphase seiner Tätigkeit, sondern möglichst lange darüber hinaus.

Planen Sie den ersten Arbeitstag

Beginnen Sie mit kleinen Gesten: Schreiben Sie den neuen Mitarbeiter kurz vor dem ersten Arbeitstag an, geben Sie erste Hinweise, und bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie sich auf die Zusammenarbeit freuen.

Am ersten Arbeitstag sollten Sie ihn mit einem Blumenstrauß begrüßen und/oder ihn zum Mittagessen einladen. Stellen Sie die neue Kraft am ersten Arbeitstag mindestens allen Kollegen im unmittelbaren Umfeld vor. Außerdem sollten Sie am Schwarzen Brett oder im Intranet mit einem freundlichen Schreiben auf den neuen Mitarbeiter aufmerksam machen.

Das wichtigste Ereignis am ersten Arbeitstag ist aber ohne Zweifel das Einführungsgespräch. Ziele dieses Gesprächs sind:

  • gegenseitiges Kennenlernen,
  • Abbauen von Unsicherheiten,
  • erste Orientierung in der neuen Arbeitssituation ermöglichen,
  • gegenseitige Erwartungen für den Zeitraum der Startphase klären,
  • Bereitschaft zur Integration in das Unternehmen wecken.

Für dieses Gespräch müssen Sie sich als Vorgesetzter ausreichend Zeit nehmen und dafür sorgen, dass Sie während des Gesprächs nicht gestört werden. Oder soll der neue Mitarbeiter letztlich das Gefühl bekommen, dass er stört?

Erstellen Sie ein Einführungsprogramm

Darüber hinaus ist eine größere, sehr wichtige Investition notwendig: Sie sollten die neue Arbeitskraft mit einem individuellen Einführungsprogramm planvoll in Ihre Firma integrieren.

Ein solches Programm sieht unter anderem vor,

  • welche Aufgaben der Mitarbeiter wann übernehmen soll,
  • wer ihn wann betreut,
  • wann welche Aus- oder Fortbildungsmaßnahmen vorgesehen sind.

Neue Mitarbeiter, die ohne ein solches systematisches Programm beginnen und sich selbst überlassen werden, bereuen ihre Entscheidung für den neuen Arbeitgeber häufig recht schnell.

Bei ihnen entsteht der Eindruck, dass sie nur als Bewerber, nicht aber als Mitarbeiter für das Unternehmen interessant sind. „Seit ich hier bin, kümmert sich keiner mehr um mich!“ Frühe Frustration endet dann nicht selten in der Kündigung, die mit erheblichen Kosten für Sie verbunden ist (vergeblicher Einarbeitungsaufwand, erforderliche Neurekrutierung etc.).

Informieren Sie den neuen Mitarbeiter umfassend

Sie sollten die grundlegenden Informationen, die jeder neue Mitarbeiter kennen muss, möglichst in schriftlicher Form festhalten.

Das muss keine Hochglanzbroschüre sein; ein Ordner beispielsweise ist leichter zu aktualisieren. Wie auch immer “ durch eine solche Maßnahme zeigen Sie, dass Ihnen der neue Mitarbeiter etwas wert ist, und Sie sich Gedanken über einen optimalen Start gemacht haben.

Inhalt dieses Ordners können folgende Punkte sein:

  • allgemeine Informationen zum Unternehmen
  • Lageplan, Grundriss
  • Organigramm
  • Arbeits- und Pausenzeiten
  • Arbeitsverhinderung
  • Betriebs-/Urlaubskalender
  • allgemeine Betriebs- und Sicherheitsvorschriften
  • Lohn-/Gehaltsabrechnung
  • Sozialleistungen
  • sportliche Aktivitäten im Betrieb
  • Betriebsrat
  • Personalverkauf
  • abteilungsspezifische Information
  • Produktinformationen

Bei einer größeren Anzahl neuer Mitarbeiter pro Quartal oder einem vergleichbaren Zeitraum könnten Sie auch einen zusätzlichen Einführungsworkshop veranstalten.

Solche Workshops sind sehr gut dazu geeignet, auch die etwas schwerer greifbaren Dinge wie Werte, Verhaltensprinzipien und den Führungsstil zu vermitteln.

Geben Sie Feedback

Führen Sie zur Hälfte und zum Ende der Probezeit ein Mitarbeitergespräch durch. Klären Sie in diesem Gespräch die bisherigen Erwartungen und Erfahrungen, und setzen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele fest. Sie sollten sowohl positive Aspekte als auch Defizite offen ansprechen.

Mit einer solchen Probezeitbeurteilung sind Sie und auch der neue Mitarbeiter im Stande, positive Entwicklungen zu verstärken und Ausrutscher zu korrigieren.

Gegenstand dieses Gesprächs können folgende Aspekte sein:

  • Wie gefällt es dem Mitarbeiter?
  • Wie nimmt er Ihr Unternehmen, seine Mitarbeiter, seine eigenen Aufgaben und Sie persönlich wahr?
  • Wo sieht er Schwierigkeiten oder konkrete Probleme?
  • Was sollte aus seiner Sicht anders sein oder besser laufen?
  • Wurden die Erwartungen erfüllt und die bisher gesteckten Ziele erreicht? Wenn ja, was sollten die nächsten Schritte sein? Wenn nein, warum gab es Abweichungen?
  • Sind seine Wissens- und Fähigkeitsdefizite ausgeglichen?

Schildern Sie Ihre Eindrücke und Wahrnehmungen; wenn Sie sich kritisch äußern, sollten Sie auch konkret werden. Ziehen Sie aber auch eine eigene Bilanz:

Checkliste

 

ja

nein

Bemerkungen

Hat der Mitarbeiter die Normen und Werte Ihres Unternehmens verinnerlicht und eine positive Bindung an das Unternehmen entwickelt?

 

 

 

Ist er mit den bisherigen Herausforderungen zurechtgekommen?

 

 

 

Sind seine Wissens- und Fähigkeitsdefizite ausgeglichen?

 

 

 

Sind Sie mit ihm zufrieden?

 

 

 

Wie wichtig diese Gespräche sind, zeigt sich daran, dass in allen Befragungen zu dieser Einführungsphase die meisten neuen Mitarbeiter beklagen, dass sie nicht ausreichend Feedback bekämen. Ebenso regelmäßig sind aber die Führungskräfte der Meinung, dass sie völlig ausreichend Feedback geben würden.

Auch dies sollten Sie bei Ihren Überlegungen berücksichtigen. Ansatzpunkt für Maßnahmen ist also nicht nur der neue Mitarbeiter. Möglicherweise müssen Sie zuerst Ihre Führungskräfte auf die verantwortungsvolle Aufgabe der Integration neuer Mitarbeiter (noch einmal) vorbereiten.

Um es noch einmal ganz deutlich zu sagen: Mitarbeiterbindung fängt bei der Einführung bzw. Einarbeitung an. Alle weiteren Maßnahmen sind überflüssig, wenn nicht in den ersten Monaten im neuen Unternehmen ein solides Fundament geschaffen wird.

Sind Sie in dieser Hinsicht erfolgreich, wird es für Ihre Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt viel schwieriger, diesen Mitarbeiter wieder abzuwerben. Wer einmal in eine positive Arbeitsumgebung mit netten Kollegen und einer klaren Aufgabe integriert ist, lässt sich oft nur schwer wieder herauslösen.

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