Leitende Angestellte

Die rechtliche Stellung von leitenden Angestellten weist im Vergleich zu der von „normalen“ Arbeitnehmern erhebliche Unterschiede auf. Da leitende Angestellte oft eine Arbeitgeber-Funktion einnehmen, wird zum Beispiel der Arbeitnehmerschutz bei ihnen eher klein geschrieben.

Dennoch sollten Sie die Rechtslage sehr genau kennen, um bei personellen Maßnahmen keine Fehler zu begehen. Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

  • wer als leitender Angestellter gilt,
  • wie sich leitende Angestellte von den anderen unterscheiden, und
  • welche Besonderheiten daraus für Sie als Arbeitgeber resultieren.

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Inhalt:
  • Wer ist leitender Angestellter?
  • Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes
  • Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes
  • Der Sprecherausschuss: „Betriebsrat“ der Leitenden
  • Wann und wie der Sprecherausschuss gebildet wird
  • Diese Rechte hat der Sprecherausschuss
  • Weblinks

Wer ist leitender Angestellter?

Im üblichen Sprachgebrauch sind leitende Angestellte Arbeitnehmer, die Arbeitgeberfunktionen haben und/oder besonders hoch qualifiziert sind, viel Verantwortung tragen und viele wichtige Entscheidungen selbst treffen können.

Diese Wertung deckt sich jedoch nicht automatisch mit den gesetzlichen Bestimmungen. Dort gibt es auch keine einheitliche Definition des leitenden Angestellten.

Der Begriff wird vielmehr in verschiedenen Gesetzen mit zum Teil unterschiedlichen Voraussetzungen und Folgen für Sie als Arbeitgeber verwendet.

Unabhängig davon gelten folgende sechs Sonderregelungen:

  • Betriebsverfassungsgesetz: Leitende Angestellte im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht als Arbeitnehmer und dürfen daher weder einen Betriebsrat mitwählen noch sich in einen solchen wählen lassen. Außerdem dürfen leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG regelmäßig im Innen- und Außenverhältnis selbstständig Mitarbeiter einstellen und entlassen.
  • Kündigungsschutzgesetz: Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten kann auf Ihren Antrag hin gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben werden. Voraussetzung ist, dass Sie dem Leitenden vorher gekündigt haben, dieser Kündigungsschutzklage erhoben und das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die Kündigung unwirksam ist. Begründen müssen Sie Ihren Antrag “ anders als bei einem „normalen“ Arbeitnehmer “ nicht.
  • Arbeitszeitgesetz: Als Arbeitgeber müssen Sie bei dieser Personengruppe nicht die Bestimmungen dieses Gesetzes, etwa bezüglich der täglichen Höchstarbeitszeiten, einhalten.
  • Mitbestimmungsgesetz: Leitende Angestellte gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.
  • Sprecherausschussgesetz: Leitende Angestellte können (als Ersatz für die untersagte Betriebsratstätigkeit) einen Sprecherausschuss wählen.
  • Arbeitsgerichtsgesetz: Leitende Angestellte dürfen bei den Arbeits- und Sozialgerichten nur als beisitzende ehrenamtliche Richter von der Arbeitgeberseite fungieren.

Geschäftsführer einer GmbH gehören übrigens im Regelfall nicht zu den leitenden Angestellten. Sie sind vielmehr „Dienstnehmer“. Konsequenz: Bei Rechtsstreitigkeiten sind nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentlichen Gerichte (Amtsgericht / Landgericht) zuständig.

Wichtig: Sie müssen nach jedem Gesetz gesondert entscheiden, ob die Vorschriften den Mitarbeiter als leitenden Angestellten im Sinne dieses Gesetzes qualifizieren und welche Auswirkungen dies für Sie als Arbeitgeber hat. Denn, wie eingangs erwähnt, verwenden die Gesetze teilweise unterschiedliche Definitionen.

Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes

Nach dem Wortlaut des § 5 Absatz 3 Nr. 1 “ 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder Betrieb

  • zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (siehe unten) oder
  • Generalvollmacht oder Prokura hat, wenn diese im Verhältnis zum Arbeitgeber bedeutend und wichtig ist , oder
  • regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens bedeutend sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt. Bei der Erfüllung dieser Aufgaben muss der leitende Angestellte im Wesentlichen weisungsfrei sein oder Entscheidungen zumindest maßgeblich beeinflussen.

1. Kriterium: Einstellungs- und Entlassungsbefugnis

Diese Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss selbstständig wahrgenommen werden. Das ist nur der Fall, wenn Ihr leitender Angestellter an keine Zustimmung von anderer Stelle gebunden ist und allein, ohne die Mitwirkung einer anderen Person handeln darf.

Der Leitende muss seine Entscheidung auch im Innenverhältnis wirklich eigenständig treffen, also selbst einstellen und entlassen können. Wer etwa nur als Ihr „verlängerter Arm“ Einstellungen oder Entlassungen ausführt, ist kein leitender Angestellter.

Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss sich zwar nicht zwingend auf alle Arbeitnehmer erstrecken, zumindest aber auf einen erheblichen Teil der Mitarbeiter, also mindestens auf eine Arbeitnehmergruppe “ Arbeiter oder Angestellte “ oder auf die Mitarbeiter in einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil. Es reicht nicht aus, wenn sich diese Befugnis nur auf einzelne Arbeitnehmer, etwa die eigene Sekretärin, erstreckt.

2. Kriterium: Generalvollmacht oder Prokura

Wer Generalvollmacht oder Prokura hat, ist regelmäßig leitender Angestellter. Die Prokura darf allerdings nicht unbedeutend sein. Das aber ist bei so genannten Titularprokuristen der Fall. Demnach haben diese auch keine echte Handlungsbefugnis, weil sie ohne ausdrückliche Vereinbarung oder Weisung ihres Arbeitgebers von der Prokura keinen Gebrauch machen dürfen.

Die im Geschäftsleben übliche Gesamtprokura, bei der ein Prokurist bei wichtigen Geschäften nur zusammen mit einem anderen Prokuristen oder einem Geschäftsführer handeln darf, spricht hingegen nicht gegen die Einordnung als leitender Angestellter.

3. Kriterium: Leitungsaufgaben

Bei dem Merkmal der Leitungsaufgaben ist wichtig, dass es sich um unternehmerische Aufgaben handelt, die in der jeweiligen Branche und nach allgemeiner Auffassung bedeutend sind.

Entscheidend sind hier die Verhältnisse in Ihrem Unternehmen: Das kann der Aufbau einer neuen Personal und Organisationsstruktur sein oder der Aufbau neuer Abteilungen und Ressorts. Die bloße Ausstattung einer Abteilung mit neuen Büromöbeln dürfte hingegen kaum als wichtige unternehmerische Aufgabe qualifiziert werden können.

Wichtig ist, dass neben einer reinen planerischen internen Tätigkeit auch eine nach außen wirkende Leitungsaufgabe wahrgenommen wird.

Eine besondere Ausbildung ist hier allerdings nicht notwendig. Die jeweils erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten kann der leitende Angestellte auch durch langjährige praktische Arbeit erworben haben.

Wenn das Gesetz zudem verlangt, dass der Leitende diese Aufgaben im Wesentlichen weisungsfrei erfüllt oder maßgeblich beeinflusst, bedeutet dies, dass faktisch ein erheblicher Entscheidungsspielraum bestehen muss.

Andererseits müssen nicht alle Entscheidungen allein getroffen werden. Es reicht aus, wenn der Leitende Entscheidungen durch Vorschläge so vorbereitet, dass Sie als Entscheidungsträger im Unternehmen faktisch nicht an diesen „vorbei entscheiden“ können.

Tätigkeiten, die Sie als Geschäftsleitung ohne Zubilligung eines Spielraums anordnen und vom Mitarbeiter letztlich nur ausgeführt werden, reichen nicht aus, um den notwendigen Entscheidungsspielraum annehmen zu können.

Hinweis: Im Arbeitsvertrag müssen die Leitungsaufgaben nicht genau beschrieben werden. Es genügt, wenn die Ausübung einer leitenden Tätigkeit vereinbart und diese dann auch tatsächlich ausgeübt wird.

4. Zweifelsfälle

Sollte sich anhand der genannten drei Kriterien nicht zweifelfrei feststellen lassen, ob es sich um einen Leitenden im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes handelt, gibt § 5 Abs. 4 BetrVG eine Entscheidungshilfe:

Danach ist im Zweifel Leitender nach § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG, wer

  • aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
  • einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
  • ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder
  • “ falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bestehen “ ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet: Da die Bezugsgröße 2003 28.580 € (neue Bundesländer: 23.940 €) beträgt, muss das Jahresgehalt also oberhalb von 85.740 € bzw. 71.820 € (neue Bundesländer) liegen.

Doch Vorsicht: Ein leitender Angestellter kann schleichend wieder zu einem „normalen“ Mitarbeiter werden, wenn er im Laufe des Arbeitsverhältnisses immer mehr Kompetenzen einbüßt. Dies ist in der betrieblichen Praxis nicht unüblich, weil Arbeitgeber oft versuchen, über eine Kompetenzbeschneidung einen Leitenden zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen.

Im Zweifelsfall kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt werden, ob ein Angestellter Leitender ist oder nicht. Antragsbefugt sind Sie als Arbeitgeber, der Betriebsrat und der betroffene Arbeitnehmer selbst.

Die Auswirkungen für Sie als Arbeitgeber

Leitende Angestellte können wegen ihrer besonderen Nähe zu Ihnen als Arbeitgeber keinen Betriebsrat wählen und auch nicht in einen solchen gewählt werden.

Zudem schreibt § 105 BetrVG vor, dass Sie eine beabsichtigte Einstellung oder eine sonstige personelle Veränderung wie die Kündigung eines leitenden Angestellten dem Betriebsrat rechtzeitig mitteilen müssen. Weitere Rechte stehen dem Betriebsrat allerdings nicht zu.

Weitere Besonderheit: Für leitende Angestellte gelten die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes nicht. Das bedeutet, dass Sie Überstunden nur bezahlen müssen, wenn dies im Arbeitsvertrag besonders vereinbart wurde. Meist beinhalten Arbeitsverträge mit Leitenden ohnehin eine Klausel, mit der diese Rechtslage noch einmal ausdrücklich festgestellt wird.

Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

Andere Definition als im Betriebsverfassungsrecht

Der Begriff des leitenden Angestellten wird hier etwas anders definiert als nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Das bedeutet: Wer nach dem Betriebsverfassungsrecht Leitender ist, ist dies nicht auch zwingend nach dem Kündigungsschutzgesetz “ und umgekehrt.

Zunächst ist der Begriff etwas enger gefasst, weil der leitende Angestellte nach § 14 KSchG eine Stellung innehaben muss, die der eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters zumindest ähnlich ist.

Dies setzt eine Vorgesetztenstellung und die damit verbundene Weisungsbefugnis gegenüber der Belegschaft voraus. Eine bloße Beaufsichtigung der Mitarbeiter genügt somit nicht.

Allerdings ist die Leitung einer Betriebsabteilung ausreichend, wenn diese im gesamten Unternehmen nicht als unbedeutend klein anzusehen ist. Leider gibt es aber keine absoluten Werte, sodass immer im konkreten Einzelfall entschieden werden muss, ob eine Abteilung als groß und bedeutend genug gilt.

Weiter ist der Begriff des Leitenden im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes hingegen insoweit gefasst, als im Gegensatz zum leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz nur verlangt wird, dass außer der einem Betriebsleiter ähnlichen Stellung der Leitende zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern befugt ist. Allerdings muss sich auch hier die Befugnis auf eine nicht unerhebliche Zahl von Arbeitnehmern erstrecken.

Darf der leitende Angestellte einer anderen Stelle, z.B. der Geschäftsleitung oder der Personalleitung, nur unverbindliche Vorschläge machen, ist er kein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Leitender nach KSchG

Leitender nach BetrVG

Vorgesetztenfunktion im gesamten Betrieb oder in größerer Betriebsabteilung

unternehmerische Leitungsaufgaben ausreichend

Befugnis zur Einstellung oder Entlassung

Befugnis zur Einstellung und Entlassung

Besonderheiten bei der Entlassung von leitenden Angestellten

Als Arbeitgeber haben Sie es wesentlich leichter, sich von einem Leitenden zu trennen, gerade, wenn das Kündigungsschutzgesetz aufgrund Ihrer Betriebsgröße (das heißt im Durchschnitt mehr als fünf Arbeitnehmer) anwendbar ist.

Zunächst kann ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gegen eine Arbeitgeberkündigung keinen Einspruch nach § 3 KSchG beim Betriebsrat einlegen.

Wesentlich bedeutsamer ist, dass Sie als Arbeitgeber bei einem Kündigungsrechtsstreit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen können:

Kündigen Sie also einem leitenden Angestellten, kann dieser im Ergebnis entweder die Kündigung akzeptieren oder Klage erheben. Sollte er Klage erheben, gilt:

Ist Ihre Kündigung sozial gerechtfertigt, gewinnen Sie den Arbeitsgerichtsprozess, und das Gericht stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist.

Doch selbst wenn die Kündigung nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sozial ungerechtfertigt ist und der Leitende die Kündigungsschutzklage gewinnen sollte, können Sie sich von dem leitenden Angestellten trennen: Wenn Sie einen Auflösungsantrag stellen, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf.

Begründen müssen Sie Ihren Antrag nicht.

Lediglich bei der Abfindungshöhe werden sich letztlich Ihre Argumente, die für die Kündigung gesprochen haben, niederschlagen: Je schwächer Ihre Kündigungsbegründung ist, umso höher wird die Abfindung ausfallen. 10 KSchG sieht als Rahmen einen Betrag von bis zu zwölf Monatsgehältern vor.

Sollte Ihre Kündigung aber aus anderen Gründen “ etwa wegen einer fehlenden Betriebsratsanhörung, wegen fehlender Schriftform bei der Kündigung, wegen Verstoßes gegen das Mutterschutzgesetz “ unwirksam sein, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Einen Auflösungsantrag können Sie in diesem Fall nicht stellen.

Kündigung eines Leitenden

Besonders bei betriebsbedingten Kündigungen haben Sie als Arbeitgeber meist keine Probleme, sich von einem Leitenden zu trennen.

Auch verhaltensbedingte Kündigungen sind für Sie weitaus unproblematischer als bei anderen Mitarbeitern. An das Verhalten Ihres Leitenden dürfen Sie wegen der besonderen Vertrauensstellung viel höhere Ansprüche stellen. Das bedeutet, dass Sie in den wenigsten Fällen die normalerweise zwingend vorgeschriebene Abmahnung vor der Kündigung aussprechen müssen. Denn von einem Leitenden dürfen Sie erwarten, dass er weiß, was erlaubt ist und was eine Pflichtverletzung darstellt bzw. was nicht. Schließlich haben Leitende auch eine Vorbildfunktion, die sie im betrieblichen Alltag zwingend erfüllen müssen.

Auch eine außerordentliche Kündigung können Sie natürlich viel schneller aussprechen als bei Ihren anderen Mitarbeitern. Zwar müssen Sie auch hier prüfen, ob andere mildere Mittel für Sie zumutbar und der Sachlage angemessen sind. Aber besonders hohe Maßstäbe müssen Sie hier nicht anwenden.

Der Sprecherausschuss: „Betriebsrat“ der Leitenden

Der Sprecherausschuss dient als Ersatz für den den Leitenden versagten Betriebsrat und soll gewährleisten, dass auch dieser Personenkreis mit seinen Interessen ausreichend in Ihrem Unternehmen vertreten ist.

Faktisch sieht es aber so aus: Die Gruppe der leitenden Angestellten ist normalerweise wenig bereit, sich organisieren und Interessen gemeinsam gegen Sie Arbeitgeber zu vertreten, da sie sich letztlich der Arbeitgeberseite zurechnen. Deshalb findet man einen Sprecherausschuss in der Praxis auch relativ selten.

Wann und wie der Sprecherausschuss gebildet wird

Sprecherausschüsse werden in Betrieben mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten gewählt, sofern ein gesetzlicher Sprecherausschuss bislang nicht bestanden hat. Über die Errichtung beschließt die Mehrheit der leitenden Angestellten.

Es können aber auch in Unternehmen mit mehreren Betrieben betriebsübergreifende Sprecherausschüsse oder ein Unternehmenssprecherausschuss gebildet werden, wenn im gesamten Unternehmen mindestens zehn leitende Angestellte beschäftigt sind.

Die Wahl der Mitglieder und die Geschäftsführer des Sprecherausschusses sind in den § § 3 ff. SprAuG geregelt. Diese Vorschriften lehnen sich eng an die Vorschriften für die Betriebsratswahl an.

Allerdings sind die Mitglieder des Sprecherausschusses weitaus weniger gesichert. Sie verfügen z. B. über keinen besonderen Kündigungsschutz. Andererseits dürfen sie in der Amtsausübung auch nicht gestört werden.

Diese Rechte hat der Sprecherausschuss

Ein Betriebsrat verfügt über umfangreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, wohingegen die Rechte des Sprecherausschusses weitaus schwächer ausgestaltet sind.

Die Beteiligungsrechte des Sprecherausschusses beschränken sich auf Unterrichtungs-, Anhörungs- und Beratungsrechte.

Wichtig ist allerdings, dass Sie den Sprecherausschuss vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten anhören müssen. Dabei haben Sie dem Sprecherausschuss die Gründe der beabsichtigten Kündigung mitzuteilen.

Vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung müssen Sie dem Sprecherausschuss mindestens eine Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage Zeit zu einer Stellungnahme geben. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Mitbestimmungsrechte wie dem Betriebsrat stehen ihm aber nicht zu.

Was ist sonst noch wichtig?

Hinzuziehung eines Sprecherausschussmitglieds

Der einzelne leitende Angestellte kann bei der Wahrnehmung seiner Belange gegenüber Ihnen als Arbeitgeber ein Mitglied des Sprecherausschusses hinzuziehen, etwa, wenn er seine Personalakte einsehen will.

Arbeitsvertragsrichtlinien

Nach § 28 Abs. 1 SprAuG können Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Sprecherausschuss Richtlinien über den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der leitenden Angestellten schriftlich vereinbaren.

Allerdings entfalten diese Richtlinien für den einzelnen Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten nur dann Wirkung, wenn sie einzelvertraglich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden oder Sie mit dem Sprecherausschuss eine unmittelbare und zwingende Geltung vereinbaren. Sonst sind Sie als Arbeitgeber gegenüber dem Sprecherausschuss nicht verpflichtet, die Richtlinien auf jedes Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten anzuwenden.

Arbeitsbedingungen

Als Arbeitgeber müssen Sie den Sprecherausschuss rechtzeitig von Änderungen der Gehaltsgestaltung und sonstigen allgemeinen Arbeitsbedingungen unterrichten. Das betrifft z.B. auch die Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Diese vorgesehenen Maßnahmen müssen Sie mit dem Sprecherausschuss auch beraten.

Wirtschaftliche Angelegenheiten

Als Arbeitgeber müssen Sie den Sprecherausschuss mindestens einmal im Kalenderjahr in wirtschaftlichen Angelegenheiten unterrichten.

Unabhängig davon müssen Sie den Sprecherausschuss über geplante Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG, die auch wesentliche Nachteile für leitende Angestellte zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten.

Sollten den leitenden Angestellten infolge der geplanten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile entstehen, müssen Sie mit dem Sprecherausschuss über Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Milderung beraten.

Der Sprecherausschuss hat allerdings keinen Anspruch auf einen Interessenausgleich. Damit entfällt ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich; auch ein Anspruch auf einen Sozialplan ist nicht gegeben.

Gesetzliche Bestimmung

Merkmale des leitenden Angestellten

Konsequenzen für Sie als Arbeitgeber

Bedeutung für Sie als Arbeitgeber

§ 5 Abs. 3 BetrVG

 

 

 

 

Selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis oder nicht unbedeutende Prokura bzw. Wahrnehmung unternehmerischer Leitungsaufgaben

Keine Mitbestimmung bei Einstellung oder Entlassung, Betriebsrat muss nur informiert werden ( §105 BetrVG)

 

Erleichterte Kündigungsmöglichkeit, vgl. unten bei §14 KSchG

Wichtig

 

§ 5 Abs. 4 BetrVG

Es handelt sich um Entscheidungshilfen für die Einordnung nach § 5 Abs. 3 BetrVG

s.o.

s.o.

§ 14 KSchG

Selbstständige Entlassungs- oder Einstellungsbefugnis und Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen wie Betriebsleitung oder Geschäftsführung

Bei einer Kündigung kann der Betriebsrat nicht angerufen werden, und der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzverfahren ohne Gründe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen

Sehr wichtig

§ 17 KSchG

Wie § 14 KSchG

Kein Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen; leitende Angestellte werden bei der maßgebliche Mitarbeiterzahl nicht mitgezählt

Wichtig nur bei geplanter Massenentlassung

§ 18 ArbZG

Merkmale wie in § 5 BetrVG

Überstundenvergütung nur bei besonderer Vereinbarung

Eher unbedeutende Auswirkung, weil vertraglich meist Überstunden mit dem Gehalt als abgegolten gelten

§ 1 SprAuG

Vgl. § 5 Abs. 3 BetrVG

Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angesellten können Sprecherausschüsse auf Initiative der leitenden Angestellten gebildet werden

Auswirkung nur bei größeren Betrieben und in der Praxis eher gering

Wichtige Anmerkung zu den Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf die Vertragsgestaltung

Nach § 309 Nr. 6 BGB in der seit dem 1. 1. 2002 geltenden Fassung ist eine Vertragsstrafe unzulässig, die für den Fall vereinbart wird, dass ein Mitarbeiter sich von dem geschlossenen Vertrag löst, also z.B. (vor Arbeitsantritt) kündigt.

Betroffen sind aber nicht die Fälle, in denen ein Mitarbeiter einfach nicht mehr zur Arbeit kommt oder ein neuer Mitarbeiter die Arbeit nach Abschluss des Vertrags grundlos nicht aufnimmt.

Das Verbot der Vereinbarung einer Vertragstrafe gilt übrigens nur bei vorformulierten Musterverträgen, also Verträgen, die nicht individuell erstellt werden.

Im Übrigen gilt: Anstelle der Vertragsstrafe steht Ihnen immer noch die Möglichkeit zu, Schadensersatz zu verlangen.

Dann muss aber der konkret entstandene Schaden nachgewiesen werden, was bei einer Vertragsstrafe nicht notwendig ist.

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