Feiertagsvergütung
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Wann Ihre Mitarbeiter Anspruch auf eine Feiertagsvergütung haben
Wenngleich Sie Ihre Mitarbeiter an einem gesetzlichen Feiertag nicht beschäftigen dürfen, müssen Sie ihnen aber das Arbeitsentgelt fortbezahlen.
Welche Mitarbeiter Anspruch auf Bezahlung haben
Vollzeit- und normale Teilzeitkräfte
Anspruch auf Feiertagsvergütung für gesetzliche Feiertage haben grundsätzlich alle Ihre Mitarbeiter. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder auch nur um eine Nebenbeschäftigung handelt.
Bei Teilzeitkräften gilt: Die Feiertagsvergütung muss nur für die Tage bezahlt werden, an denen sie sonst arbeiten.
Sie dürfen die Arbeitszeit Ihres Teilzeitmitarbeiters aber nicht verlegen, nur um der Feiertagsvergütung zu entgehen.
Sie können von Teilzeitbeschäftigten ferner nicht verlangen, die durch den Feiertag ausgefallene Arbeitszeit an anderen Wochentagen unentgeltlich nachzuarbeiten.
Mitarbeiter auf Abruf
Schwierig wird die Situation, wenn Sie Ihre Teilzeitkräfte nicht regelmäßig an festen Wochentagen beschäftigen, sondern nach Bedarf einsetzen.
Eine Feiertagsvergütung wird hier nur fällig, wenn der Mitarbeiter an diesem Tag auch abgerufen worden wäre.
Im Streitfall ist hier sicher der Mitarbeiter beweispflichtig. Dieser Beweis würde vermutlich dann leichter gelingen, wenn Sie den Mitarbeiter an diesem Wochentag in der Vergangenheit immer wieder abgerufen haben, nun aber am Feiertag auf seine Arbeit „verzichten“ wollen.
Neue Mitarbeiter
Neu eingestellte Mitarbeiter haben von Beginn des Arbeitsverhältnisses an Anspruch auf bezahlte Freistellung an gesetzlichen Feiertagen. Insofern gilt nichts anderes als bei anderen Arbeitnehmern auch.
Als Arbeitgeber sind Sie aber frei, den Beginn des Arbeitsverhältnisses individuell zu vereinbaren.
Die Voraussetzungen des Zahlungsanspruchs
Die Voraussetzungen der Vergütungsfortzahlung sind:
- Der Ausfall der Arbeit erfolgt nur wegen eines Feiertags, und
- Ihr Mitarbeiter ist nicht unentschuldigt vor oder nach dem Feiertag der Arbeit ferngeblieben
Ausfall der Arbeit infolge eines Feiertags
Ihr Mitarbeiter hat nur dann Anspruch auf eine Feiertagsvergütung, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.
Es besteht für Sie also keine Vergütungspflicht, wenn Ihr Mitarbeiter ohnehin nicht gearbeitet hätte.
Gleiches gilt insbesondere für Teilzeitbeschäftigte.
Auch wenn Ihre Mitarbeiter an einem Feiertag aus anderen Gründen “ etwa wegen einer Streikbeteiligung “ nicht arbeiten, steht ihnen kein Feiertagslohn zu.
Und so behandeln Sie folgende Fälle:
Freischichttage
Fällt bei flexiblen Arbeitszeitmodellen ein Zeitausgleichstag auf einen gesetzlichen Feiertag, hat Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch auf Feiertagslohn.
Grund: Auch ohne den Feiertag hätte an diesem Tag keine Arbeitspflicht bestanden. Somit ist der Feiertag nicht die einzige Ursache für den Arbeitsausfall.
Genau so verhält es sich mit freien Tagen in rollierenden Schichtsystemen, wenn diese turnusgemäß auf einen Feiertag fallen.
Urlaub
Fällt der gesetzliche Feiertag in die Zeit des bezahlten Erholungsurlaubs und wird außerdem an diesem Feiertag nicht in Ihrem Betrieb gearbeitet, so wird dieser Feiertag nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Da es sich hier nicht um einen Urlaubstag handelt, kann der Mitarbeiter Feiertagslohn nach § 2 EFZG beanspruchen.
Sie müssen aber bei der Gehaltsabrechnung aufpassen: Für die Urlaubstage um den Feiertag herum besteht ein Anspruch auf Urlaubsvergütung, für den Feiertag Anspruch auf Feiertagslohn. Die Berechnung kann unterschiedlich ausfallen, wenn Sie beispielsweise für Urlaubstage ein zusätzliches Urlaubsgeld zahlen.
Fällt der gesetzliche Feiertag in die Zeit des bezahlten Erholungsurlaubs, hätte der Mitarbeiter aber an diesem Tag in Ihrem Betrieb arbeiten müssen, so ist die Lage anders: Die Arbeit fällt hier nicht wegen des gesetzlichen Feiertags, sondern ausschließlich wegen des Erholungsurlaubs aus.
Deshalb besteht auch nur Anspruch auf Urlaubsbezahlung und nicht auf Feiertagslohn.
Mitarbeiter im unbezahlten Urlaub erhalten natürlich weder Urlaubsbezahlung noch Feiertagslohn.
Krankheit
Ist Ihr Mitarbeiter an einem gesetzlichen Feiertag arbeitsunfähig krank, kann er gemäß § 4 Abs. 2 EFZG Feiertagslohn beanspruchen.
Die Unterscheidung ist deshalb von Bedeutung, weil Sie bei der Feiertagsvergütung “ im Gegensatz zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall “ die Überstunden hinzurechnen müssen.
Unentschuldigtes Fernbleiben vor oder nach dem Feiertag
Bleibt Ihr Mitarbeiter am Vortag des Feiertags oder am Tag danach der Arbeit unentschuldigt fern, müssen Sie auch für den Feiertag nichts bezahlen.
Unentschuldigt fehlt ein Mitarbeiter immer dann, wenn er für sein Fernbleiben keinen stichhaltigen Grund angeben kann und ihn ein Verschulden am Fernbleiben trifft.
Das Fernbleiben muss nicht den ganzen Tag über erfolgen. Es genügt, wenn Ihr Mitarbeiter weniger als die Hälfte der für den Arbeitstag maßgebenden Arbeitszeit leistet.
Dabei richtet sich der letzte Arbeitstag vor bzw. der erste Arbeitstag nach dem Feiertag nach der individuellen Arbeitszeit des Mitarbeiters.
Fällt der Feiertag allerdings mitten in den Urlaub des Mitarbeiters und tritt er lediglich seine Arbeit nach Urlaubsende nicht rechtzeitig wieder an, bleibt der Anspruch auf die Feiertagsvergütung bestehen.
Was Sie Ihren Mitarbeitern an einem Feiertag bezahlen müssen
Fällt die Arbeit wegen eines Feiertags aus, müssen Sie Ihren Mitarbeitern für den Feiertag das Arbeitsentgelt bezahlen, das sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten. Es gilt das Lohnausfallprinzip. Wenn Ihre Mitarbeiter eine feste monatliche Vergütung haben, ergeben sich keine Besonderheiten. Ihre Mitarbeiter erhalten die gleiche Vergütung wie immer, obwohl sie am Feiertag nicht arbeiten.
Erhalten Ihre Mitarbeiter eine Stundenvergütung, müssen Sie den auf einen Arbeitstag fallenden durchschnittlichen Verdienst bezahlen. Das Gleiche gilt, wenn die tägliche Arbeitszeit unterschiedlich ausgestaltet ist.
Zur Ermittlung der durchschnittlichen täglichen Vergütung sowie der leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile (Akkord, Provisionen) wurde bisher auf einen Zeitrahmen von drei Monaten abgestellt. Nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) ist die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit nunmehr anhand der Arbeitszeit der letzten zwölf Monate zu ermitteln. Diese Berechnungsmethode lässt sich auch bei der Feiertagsvergütung anwenden.
Hätte Ihr Mitarbeiter an dem Feiertag zusätzlich Mehrarbeit geleistet, müssen Sie die Überstunden und eventuell anfallende Zuschläge hinzurechnen. Für den Anfall der Mehrarbeit ist allerdings Ihr Mitarbeiter im Streitfall beweispflichtig.
Vergütungszuschläge, die Ihre Mitarbeiter nur für den tatsächlichen Arbeitsaufwand erhalten (z.B. Schmutzzulage, Fahrtkostenzuschuss), müssen Sie bei Nichtarbeit nicht zahlen.
Ist Ihr Betrieb von Kurzarbeit betroffen und beziehen Ihre Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, müssen Sie für den Feiertag nur die Vergütung in Höhe des Kurzarbeitergeldes weiterzahlen.
Die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge zahlen Sie alleine. Lediglich die Lohnsteuer dürfen Sie einbehalten.
Die Feiertagsvergütung ist zum selben Zeitpunkt fällig wie die übrigen Löhne oder Gehälter.
Wann Sie einen Ausschluss der Feiertagsvergütung vereinbaren können
Grundsätzlich dürfen Sie in einem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung die Feiertagsvergütung nicht ausschließen. Ebenso wenig kann Ihr Mitarbeiter auf zukünftige Feiertagsvergütungsansprüche verzichten. Lediglich der nachträgliche Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche ist rechtswirksam möglich.
Demzufolge ist auch eine Umgehung des gesetzlichen Ausschlussverbots nicht erlaubt.
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